Was für ein Jahr! 2022 wird sich nicht nur als das 3. Pandemiejahr in Folge einprägen, sondern auch als Jahr der globalen #Polykrisen, anhaltenden Lieferkettenstörrungen, #Energiealternativen und #Inflation. Unternehmen reagieren hierauf zumeist mit dem Austausch ihres Führungspersonals. Auf der Managementebene haben wir so viele Neuberufungen im #Vorstand - auch unter Diversitätsaspekten - wie noch nie. Dies scheint sich auch auf die generelle Haltedauer bestehender Vorstandsverträge nachhaltig auszuwirken.
Zudem drehen gerade neue Eigentümer und Investoren die Vorstandsagenden auf links. Haben nach Jahren des Wachstums nun vor allem die Profitabilität ihre Unternehmensbeteiligungen im Blick und sagen die mit aufwendigen Marketingkampagnen geplanten Börsengängen angesichts eines weltweit schlechten Börsenklimas hastig ab.
Somit dreht sich das Personalkarussell in den Chefetagen immer schneller und gerade und wegen des Druckes von Vermögensverwaltern wie Blackrock, Vanguard, State Street und Co., die nur noch in Unternehmen mit einer klaren ESG-Strategie investieren, werden auch vermehrt weibliche Führungskräfte für den Vorstand gerne ins turbulente Fahrwasser geschickt.
Was sollten also weibliche Top-Führungskräfte besonders beachten, bevor sie vorschnell einen Vorstandsvertrag unterzeichnen?
Meine 10 #TopTipps für ein sicheres On- und Offboarding, die jede angehende Vorständin beherzigen sollte:
Wie viel echte #Macht hat das Vorstandsressort? Gibt es Budget und Headcounts, über die der Vorstand eigenständig verfügen kann?
Was ist im Geschäftsverteilungsplan geregelt? Welche #Kompetenzen haben die einzelnen Vorstände? - oder was wird immer im Gesamtgremium entschieden?
Habe ich die anderen Vorstände im Auswahlprozess getroffen, kenne ich deren Motive und strategische Agenden und kann ich sie als meine Unterstützer gewinnen?
Wie einig ist sich der Aufsichtsrat bei gesamtunternehmerischen Entscheidungen und wie viel Vertrauen genießt der Vorstand. Gerade ehemalige inhabergeführte Unternehmen im S-DAX tun sich häufig schwer mit der Organfunktion des Vorstands und behandeln diese nach wie vor wie leitende Angestellte mit dem Ergebnis, dass echte Handlungskompetenz nur eingeschränkt gewährt wird.
#Diversität wird gerne wie eine Monstranz vor sich hergeschoben. Gerade der Wunsch nach einer Frau im Vorstand sollte aufmerksam werden lassen. Was ist der strategische Kontext der Berufung, wie sieht die interne #Talentpipeline an weiblichen Kandidatinnen aus und gibt es neben der #Diversitätsfrage auch andere gewichtige Gründe für die Berufung?
#StarkeFrau - #starkesTeam. Anders als viele männliche Vorstandskollegen verzichten gerade weibliche Vorständinnen häufig auf eine starke Hausmacht bei ihrem 1. Vorstandsmandat. Sie ziehen nur ungern ein vertrautes Führungsteam nach. Das dies negative Folgen haben kann, liegt auf der Hand. Es fehlt einfach das hausinterne Netzwerk, das einen stark macht. Es fehlen die Personen die einen kennen und einem vertrauen. Gerade Neuzugänge auf der Vorstandsetage müssen von Tag 1 unter Beweis stellen. Sie müssen zeigen, dass sie nicht nur ihre Vergütung wert sind, sondern auch den #Kapitalmarkt und die internen Teams vom Gelingen ihrer Aufgaben überzeugen. Als "einsamer Wolf" wird dies nur selten gelingen und zeugt auch nicht von besonders großem machtpolitischem Instinkt.
Negative Aspekte einer Berufung werden meist unbewusst ausgeblendet. Trotzdem ist es wichtig auch Haftungsthemen proaktiv anzusprechen. Im Vorfeld wird gerne auf eine D&O Versicherung im Schadensfall hingewiesen. Die Inhalte dieser Versicherung werden aber nicht gerne preisgegeben. Dass es sich in der Regel dabei um Gruppenpolicen handelt und die Schadenssumme die Haftungsfälle des gesamten Vorstands abdecken müssen, das ist vielen nicht klar.
Arbeitsrechtler werden häufig nur im Fall einer Trennung konsultiert und oft erst dann, wenn die Trennung bereits im Raum steht. Ein Kardinalsfehler für angehende Vorständinnen. Gerade wenn es um die Berufung in den Vorstand geht, sollten im Vorfeld auf Gesellschaftsrecht spezialisierte Juristen einbezogen werden. Sie sehen die Fallstricke von Satzungen, Geschäftsverteilungspläne bzw. Vorstandsverträge auf den ersten Blick und können wichtige Tipps für die eigenen Verhandlungen mit dem Aufsichtsrat und für mögliche spätere Trennungsszenarien geben.
Der Umgang mit und im Gremium ist nichts, was einem auf Anhieb gelingt. Erstberufene müssen sich häufig erst mit den Routinen bzw. den Machtverhältnissen des Gremiums vertraut machen. Dies ist gerade am Anfang nochmals eine besondere Belastungsprobe. Einfacher haben es die Vorständinnen, die bereits über relevante Gremienerfahrung verfügen. Idealerweise haben sie bereits als Geschäftsführerin einer GmbH gewirkt und/oder haben erste Erfahrungen als Beirätin in einem familiengeführten oder als Aufsichtsrätin eines kapitalnotierten Unternehmens gesammelt. Selbst wenn diese Gremienerfahrung nicht vorliegt, hilft es ungemein, wenn bereits relevante Erfahrungen bei ehrenamtlichen Tätigkeiten gesammelt wurden.
Das erfolgreiche #Netzwerken ist eine Kunst und zählt zu der Königsklasse erfolgreicher ManagerInnnen. Jede ManagerIn sollte ein belastbares und vertrauensvolles Beziehungsnetz zu Multiplikatoren und UnterstützerInnen im Markt haben. Ob Journalist, Strategie- bzw. Personalberater, Anwälte, Wirtschaftsprüfer sowie andere Top-Manager können als diskrete Ratgeber überaus hilfreich sein.
Daher gilt es bereits in frühen Jahren belastbare #Netzwerke aufzubauen und diese nicht nur bei Bedarf zu pflegen. Top-ManagerInnen Netzwerke sind z.B. : Initiative Women into Leadership e.V. (www.iwil.eu), LeadershipNext Academy GmbH www.leadershipnext.de, Frauen in die Aufsichtsräte e.V. (www.fidar.de), Generation CEO www.generation-ceo.com, Baden-Baden Unternehmergespräche www.bbug.de,